龚立群说，职称不仅是对教师个人的认可和激励，也是对整个教育事业的推动。但职称评审逐渐偏离了它的基本宗旨，主要问题表现在：

    人为设定比例。职称主管部门将职称设定出比例，且将比例下放到学校。目前，很多学校的高级职称岗位已满，如果已晋升高级职称的人员没有调出、退休等，年轻教师就没有晋升的机会。

    关系网会影响评审的公平、公正和公开。职称评定有不够透明之处，几种人就有可能享受优先：一是与职称评定部门有关系的；二是上级领导打过招呼的；三是与评委中个别人有一定关系的；四是校级以上领导。

    重“评”轻“审”。对教师上报的材料缺少层层严格把关，尤其是基层，往往只注重材料的传递，对材料的审查只让个别人去完成，缺少集体行为，很难保证其严肃性，会使有些造假材料顺利通过。

    近亲繁殖。一个地方由于多种原因，领导、专家的观点、取向常会出现某种趋同。这种趋同很自然地成为一种导向，不同的观点和追求很难得到认可，难以形成百花齐放的局面。

    缺少有效的激励机制。一评定终身、以评代聘，一些教师一旦达到自己的职称要求就不再努力。

    建议：实行异地评审，各县区、市、省之间互换评审；加强审查力度。各县、市、省应该成立审查委员会，审查人员除了专家之外应由多名教师参加，审查人员应随机抽取；用评审标准取代指标设定，凡是具备上报资格的人都可以上报，消除评审过程中人与人之间的矛盾因素。如果一定要控制职称的增长数量，可以适当提高评审的条件；网上公开评审信息资料，建立举报制度，发现弄虚作假立即通报批评，并取消其评审；建立职称评审复议与上诉制度；加强对评审工作的监督；实行评聘分离制度等。